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在薪酬谈判中游刃有余的方法

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  一、我们在薪酬谈判中,有两个很大的误区

  1、迁就应聘者的心理和情绪。当然,这是对于招聘业绩压力大,或者遇见合适人才的HR来说的。重才而不迁才,要摆正姿态,你很牛X,但比你牛X的多了去!

  2、薪酬谈判不是薪酬商量,一定要坚持企业薪酬底线。企业的薪酬体系固定了,不可能为了某个人开特例。

  二、我们在进行薪酬谈判的时候,心里要明确两个目标

  对外来说,在匹配市场价值的基础上,吸引与激励人才。对内来说,在匹配企业价值的基础上,保证内部员工的公平。也就是,应聘者的薪资待遇,符合市场行情和公司的薪酬体系,做到应聘者满意而不失内部公平。

  我们所遇到的应聘者,就一般情况来说,无外乎离职和在职两种状态。针对不同的类型,我们要区别对待。

  其实道理很简单,已离职的应聘者,大部分是除了薪资以外的原因而离职,他们的经济和时间压力比较大,工作的选择余地小,心理预期达到保级或者相对平衡感就行,一般定薪幅度为-10%~+10%。

  在职的应聘者,多是对当前薪资不满意或者换个平台,他们的心理预期是晋级或者相对溢价,一般定薪幅度为0%~30%。

  三、薪酬谈判四大策略

  1、压施加心理压力,降低心理预期,压出薪资空间。

  在我们进行该动作之前,首先要做的就是摸清对方的薪酬底线。信息不对称理论显示,掌握身份比较充分的人员,在市场经济活动中占据有利地位,应聘者属于有利方。

  据一项数据调查显示,90%以上的应聘者在提出薪酬的时候有上浮或者夸大的部分,所以HR要敢于质疑薪酬的真实性。

  具体如何操作的呢最简单的方法是拆分原来的薪资结构。

  一句谎言要用更多的谎言来掩盖,我们在拆分薪资结构的各个部分后,详细询问应聘者各个部分的情况,如果有不真实的部分,很容易漏出破绽。

  除非应聘者之前真的做足了功课,自己早就算好了,否则不可能在短时间能圆满这个谎,不信大家可以自己试下。

  此外,在面试的过程中应该告知定薪原则和弱化应聘者的重要性。定薪原则当然是依据该职位在同行业的水平以及其在本公司的价值,避免给其带来过高的预期。

  有人可能会问,这个岗位很难招人,来面试的本来就不多,如何弱化应聘者的重要性。在这里,给大家提供一个很有效的方法,可以将应聘者集中到某一天统一面试,这样给他们造成一种隐形的压力。当然,这一般比较适合中小企业,还有其他方法,在此就不多提了。

  2、拉拉长企业优势,加大对应聘者吸引力。

  这一点,相信大部分HR都知道如何吹嘘自己的企业怎么好,至于如何说得动人,全凭口才。不过,这里可以给出的建议是,针对不同类型的应聘者,可以有不同的侧重点。

  经过前期的沟通,我们要知道应聘者为什么要换工作,这点很重要。

  钱没给够这种就是金钱行员工,在介绍公司的时候多往薪资待遇、加班费、补贴、调休这方面靠。

  晋升空间小这种属于事业型员工,我们要做的就是画大饼,告诉他晋升机制和机会如何好。

  没有成就感这种属于成功型员工,最简单的做法是给他独挡一面的机会,比如掌管项目。

  学不到东西这种属于学习型员工,可以好好介绍下培训体系这方面的东西,还有团队里的大牛们。

  3、隐隐去薪资计算细节

  我见过最蠢的做法是在薪酬谈判的时候,用计算器将薪资结构详细拆分,这样很容易将应聘者的关注点引导到狭隘的数字上。最恰当的做法是,告诉应聘者固定与浮动部分的比例就行,如果你公司确实牛X,给的钱多,你就当我没说。介绍福利的时候也是这样,不要透露具体的额度,而是告诉其什么项目以及能够带来的好处。

  4、慢放慢薪资谈判的节奏

  打个比方,如果应聘者这提出期望薪酬,你也觉得合适,一锤定音,这样很容易给其带来心理落差。应聘者心里想:这么爽快就答应了,早知道就多要点。这样应聘者很容易出现再想跟HR谈谈薪酬的念头,或者即使最后去上班,心里也所芥蒂。

  如何掌握薪资谈判节奏,有三个步骤

  (1)确定薪酬范围后,先从最起薪开始谈,应聘者反应强烈再往上加点;

  (2)设定冷却期,也就是应聘者要求在涨点,HR不应该直接答应,可以过个1~2天再回复。不要担心应聘者不来了,你跟他说和领导汇报下,给他留个心理预期就跑不了;

  (3)下达最后通牒,一般是双方在推拉的过程中,难以达成一致目标,双方明确的摊牌,谈不拢就拉倒!

  总结一下,薪资谈判就是心理博弈的过程,双方都想为自己争取最大的利益。就HR这方来说,最核心的要点就是打压应聘者的心理预期,抬高己方的身价,其中做出适当的让步,也就是推拉的过程。

  真正的厉害的HR,能让应聘者有种得了便宜的感觉,事实上其才是这次谈判的最大赢家。

关键词: 游刃有余 / 薪酬 / 谈判 /

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